e-) İşçinin İşyerinde Cinsel Tacize Uğraması
İşçinin işyerinde başka çalışan tarafından veya üçüncü bir kişi tarafından tacize uğraması ve işçinin bu durumu işverene bildirmesine rağmen işyerinde gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Cinsel taciz daha önce değindiğimiz üzere çok yönlü olabilir. Ancak bu madde kapsamında işyerinde cinsel tacizin olması tek başına yeterli olmayıp aynı zamanda işveren tarafından cinsel tacizin önüne geçilmesi için gerekli tedbirlerin alınmamış olması da gerekmektedir. İşverenin gerekli tedbirleri alması yükümlülüğü işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama ilkesinden kaynaklanmaktadır.
Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/13804 E., 2019/21067 K.
Dosya içerisinde bulunan bilgi, belge, tanık beyanları ve ceza dosyası içeriğine göre davacı işçinin çalıştığı otel işyerinde yabancı uyruklu müşterinin cinsel tacizine uğradığı, bu sırada şefine seslenmesi üzerine şefin olay yerine geldiği ve şefin beyanına göre davacıya bundan sonraki çalışmasında kapıyı kilitli vaziyette çalışmaya devam etmesini belirttiği, davacı olayın geçtiği oda temizliğini yaptıktan sonra başka odaları temizlerken saldırganın gelerek ikinci defa cinsel saldırıda bulunduğu anlaşılmaktadır. Davacı işçi, ceza yargılamasındaki ifadesinde açık bir şekilde her iki cinsel saldırı olayından bahsetmiş, mahkemece dinlenen tanık şef …’de ceza mahkemesindeki tanık olarak dinlendiği beyanında ilk olay sonrasında davacının kapıyı kapatarak çalışmasını önerdiğini açıklamış olmakla, o an işveren adına hareket eden şef olan tanığın ilk taciz olayı ile ilgili durumun farkına vardığı anlaşılmakta olup bu yönde adı geçen şef yada diğer yetkililerce etkili bir önlem alınmadığı ortaya çıkmıştır. Kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekmektedir.
f-) İşverenin İşçinin Ücretini Ödememesi
İşverenin işçinin ücretini yasa veya sözleşme hükümleri gereğince hesaplamaması veya eksik ücret ödemesi ya da geç ödemesi veya hiç ödememesi işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine imkan tanır. İşçiye sadece para olarak yapılan ödemeler dışında, parayla ölçülebilen diğer çıkarlar da bu kapsamda değerlendirilmelidir. Örneğin prim, ikramiye alacakları, sosyal yardımlar, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai alacağı, hafta sonu çalışma alacakları da ücret kapsamında değerlendirilmektedir. İşveren işçinin onayı olmadan maaşından indirim yapamaz. İşyerinin mali sıkıntılar içinde olması işçinin ücretini geç ödemesi ya da ücretin ödenmemesine haklı neden olamaz.
Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/12320 E. 2020/1201 K.
Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi 04.09.2014 tarihi ve sonrasında iş sözleşmesini ödenmeyen işçilik alacakları nedeni ile eylemli olarak haklı nedenle feshetmiş, davalı işverenin gönderdiği ihtarname üzerine 22.09.2014 tarihinde keşide ettiği cevabi ihtarnamede bu durumu açıklamış ve iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işverene bildirmiştir. Davacı işçi kısa süre içinde açtığı davada da eylemli feshinin nedenini açıklamış durumdadır. Bu durumda iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından fazla çalışma ücretleri ödenmediği için haklı nedenle sona erdirildiği kabul edilmeli işveren tarafından düzenlenen sonraya ait devamsızlık tutanakları ile fesih yazısına değer verilmemelidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurul Kararı 2018/423 E., 2019/1351 K.
Uyuşmazlık konusu olan kıdem tazminatının hesabına esas olan ücret, giydirilmiş ücret olup, giydirilmiş ücrete işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmektedir. Bu kapsamda yemek ve yol sosyal yardımının tazminat hesabında göz önünde tutulacağı kuşkusuzdur.
g-) İşverenin Çalışma Şartlarını Uygulamaması
İşveren tarafından işçinin yasal hakları olan yıllık izinlerin, ara dinlenmelerin kullandırılmaması veya hafta tatillerinde çalışmaya zorlanması, başka yerde çalışmaya zorlanması hallerinde veya SGK primlerinin yatırılmaması ya da eksik yatırılması hallerinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, işçinin onayını almadan çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapamaz. Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler ancak işçinin yazılı onayıyla değiştirilebilir. Çalışma koşullarında önemsiz uygulamama hallerinde veya işçinin menfaatine yapılan değişikliklerde işçinin haklı fesih hakkı bulunmamaktadır.
Yargıtay Kararları
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/3057 E., 2020/8621 K.
Somut olayda; davacı, Manisa ilinin büyükşehir statüsünü almasından sonra işverenin çalışma koşullarını adeta kendisini istifaya zorlamak kastı ile değiştirdiğini, kendisi buna katlanıp çalışmaya devam etse de iş sözleşmesinin 23.09.2014 tarihinde tek taraflı olarak işverence feshedildiğini ileri sürerken; davalı, davacının 24.09.2014 tarihli dilekçe ile istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işçinin istifası ile son bulduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmişse de Mahkeme kabulü dosya içeriğine uygun düşmemiştir. Davacı tarafından el yazısı ile yazılıp işverene sunulan 24.09.2014 tarihli dilekçede aynen “ Bir süredir çalışmakta olduğum Akhisar Çiftçi Malları Korumasında çalışma şartlarının uygunsuz hale geldiği ve koruma başkanının tutarsız davranışlarından sonra çalışma ortamının sağlanamaması yüzünden görevimden istifa diyorum” ifadelerine yer verilmiştir. Yargılama sırasında dinlenen bir kısım taraf tanıkları da, baskıya maruz kaldıklarını, davacı muhasebeci olmasına rağmen bilgisayar şifresinin kendisine verilmediğini, az tahsilat yaptığı gerekçesiyle koruma başkanınca sert uyarıldığını, işi büro işi olmasına rağmen sık sık köylere gönderildiğini beyan etmişlerdir. Dosya kapsamı ve delillerin birlikte değerlendirilmesiyle, iş sözleşmesinin davacı tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması sebebi ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. Bu durumda, kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-) Zorlayıcı Nedenler
İş Kanunu’nun 24/3 maddesine göre; işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Zorlayıcı sebepler; deprem sel, devletçe işe el konulması gibi her türlü sebepler olabilir. Burada önemli olan, işçinin kendisinden ya da işyerinden kaynaklanmayan bir nedenden dolayı işin bir haftadan uzun süre durmasıdır. Ayrıca işin durmasına neden olan sebebin öngörülemez ve kaçınılamaz olması da gerekmektedir.