2-) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a-) İşverenin İş Sözleşmesinin Esaslı Noktalarından Biri Hakkında İşçiyi Yanıltması:
İşverenin iş sözleşmesinin yapıldığı esnada sözleşmesinin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış bilgileri vermesi, yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi ya da yanlış sözler söylemesi haklı fesih nedenidir. Burada önemli olan husus iş sözleşmesinin işverenin hilesi nedeniyle yapılması durumudur. Bunlara örnek olarak işverenin ücret konusunda, yapılacak iş konusunda, işin yapılacağı yer veya zaman konusunda vb. konularda yanlış bilgiler vermesi iş sözleşmesinin işçi açısından haklı feshine olanak sağlar.
Yargıtay Kararları:
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/14216 E. 2018/17021 K.
Davalı tarafça dosyaya ibraz edilen işyeri kayıtları arasında mevcut iş başvuru formunun tetkikinde; davacının, vardiyalı çalışmayı kabul etmediği yönündeki seçeneği işaretlediği, davacının iş başvuru formundaki bu irade açıklamasına rağmen işe alındığı dolayısı ile vardiyalı olarak çalışmayacağı hususunda taraflar arasında mutabakat sağlandığı, davacının bu sebeple işe girdiği tarihten itibaren sürekli 08.00-16.00 vardiyasında çalıştığı ancak tanık anlatımları, mesai çizelgeleri ve dosya içeriğinden iş akdinin işverence feshedilmesinden önceki iki üç aylık dönemde vardiyalı çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı vardiyalı çalıştırılmak sureti ile çalışma koşulları aleyhine esaslı tarzda değiştirilmiş ise de davacı bu sebeple 6 iş günlük süre içinde iş sözleşmesini feshetmemiş, vardiyalı çalıştırılmasına itiraz etmediği gibi tanığının beyanı ile de sabit olduğu üzere vardiyalı çalışmayı sözlü olarak ve fiilen kabul etmiş, iki – üç ay kadar süre ile vardiyalı çalıştıktan sonra işverence yapılan zammı beğenmemesi üzerine çalışma düzenine dönmek istemiştir. Şu halde, davacının çalışma koşullarında işverence meydana getirilen esaslı değişikliği eylemli olarak kabul ettiği ve bu kabule hukuken değer verilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/11287 E. 2015/20545 K.
Davacı, davalı işveren nezdinde bölge yöneticisi olarak çalıştığını, şirketin devir alınmasının akabinde eski yöneticiler dönemindeki görev ve ünvanı ile çalışmakta iken 19.03.2012 tarihinde görevinden alınarak depo yönetimi, araçların bakım ve onarım sorumluluğu ile fabrikayla koordinasyon işi ile görevlendirildiğini, iş değişikliği sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini bu sebeple ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davacı şirketin yöneticilerinin değişmesi üzerine bölge yöneticiliği işinden alınarak depo yönetimi, araçların bakım ve onarım sorumluluğu ile fabrikayla koordinasyon işi ile görevlendirilmiş, bu çalışması 19.03.2012 tarihinden 09.07.2012 tarihine kadar sürmüştür. Davacı çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılmasına rağmen iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesinde 6 iş günlük süre içinde feshetmemiştir. Yaklaşık 4 ay sonra öngörülen işten ayrılması karşısında ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalıdır.
b-) İşverenin İşçinin veya Ailesinden Birinin Şerefini Kıracak Söz ve Davranışlarda Bulunması
İşverenin, işçinin kendisi ya da ailesinden birisine şeref kırıcı söz veya davranışta bulunması İş Kanunu’nun 24/2-b maddesi gereğince işçiye iş sözleşmesinin haklı feshi imkânı tanımaktadır. Doktrinde ve Yargıtay kararlarında aile kavramı işçinin eşi, çocukları, annesi, babası, kardeşleri, evde oturan hısımları ile ev dışında oturmasına rağmen işçiyle fiilen yakın ilişkide bulunan kimseleri kapsar. Burada önemli olan ölçüt işçiyle yakın bir bağ içinde olan kişilere karşı söylenmiş söz veya davranışlardır. İşverenin işçinin veya ailesinden birinin şerefini kıracak söz veya davranışın Türk Ceza Kanunu kapsamında suç oluşturmasına gerek duyulmamaktadır. Şeref kırıcı söz veya davranışta bulunanın bizzat işveren olmasına ihtiyaç duyulmayıp aynı zamanda işveren vekilinin de şeref kırıcı söz ve davranışları iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshini sağlar. Ayrıca işyerinde başka bir işçinin şeref kırıcı söz ve davranışta bulunmasına rağmen işveren bu durumun farkına varıp gerekli önlemleri almamasında da işçinin haklı nedenle fesih imkanı mevcuttur.
Yargıtay Kararları:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/3068 E., 2020/11094 K.
Davacı işçi, davalı işverenin feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlarda bulunduğu iddiasıyla şikayetçi olmuş, kesinleşen ceza yargılaması sonucunda davalının davacıya karşı “hakaret” suçunu işlediği sabit görülmüştür. Gerek ceza yargılaması gerekse işbu dava kapsamı ile işçinin, feshin gerçekleştiği tarihte şeref ve namusuna dokunan işveren sözlerine maruz kaldığı anlaşıldığından işçinin iş sözleşmesini derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmaktadır. Bu sebeple kıdem tazminatının hüküm altına alınmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ancak; dava dilekçesinde “işten ayrılmasına sebep olan olay alttan alınmayacak kadar ithamlarla dolu olması sebebiyle müvekkil davacı işinden ayrılmıştır” denilmek suretiyle iş sözleşmesinin aslında işçi tarafından sonlandırıldığının ifade edilmesi, olayın oluş biçimi, tanık anlatımları, tüm dosya kapsamı ve davacının … isimli işçinin Ankara 9. İş Mahkemesi’nin 2011/893 Esasında görülen davasında tanık olarak verdiği beyanında kendisinin “işten ayrıldığını” söylemesi karşısında, iş sözleşmesinin eylemli olarak işçi tarafından feshedildiği kanısına varılmış olup haklı sebeple bile olsa iş sözleşmesini kendisi sonlandıran tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmadığından ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/27899 E., 2020/821 K.
Somut olayda, mahkemece iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği sonucuna varılmıştır. Ancak dosya kapsamına göre, işveren vekilinin davacıya küfür ve hakaret ettiği dosya kapsamı ile sabittir. Davacı 16/06/2013 tarihinde rapor aldığını ve rapor bitimi olan 20/06/2013 tarihinde işe başladığında, çalışma koşullarının değiştirilmek istendiğini, böylece mobbing uygulandığını ve istifa zorlandığını ileri sürmüştür. Davacının 20/06/2013 tarihinden sonra işe devam etmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusu değildir. Davalı taraf iş sözleşmesini 24/06/2013 tarihinde haklı sebeple feshettiğini savunmuştur. Dosya kapsamına göre, davacı çalışma koşullarının değiştirildiğine yönelik iddiasını ispat edememiş ise de, davacının amirinin hakaretine maruz kaldığı ve rapor bitim tarihi olan 20/06/2013 tarihinden sonra işe devam etmediği sabittir. Bu halde, iş sözleşmesinin bu tarihte davacı tarafından eylemli olarak feshedildiği kabul edilmelidir. İşverenin, işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi, sataşmada bulunması veya gözdağı vermesi, işçiye iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II- (b) ve (c) alt bentlerine göre haklı sebeple fesih hakkı verir. Somut olayda, işveren vekilinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshini gerektiren eyleminin davacı tarafından ispat edildiğinin anlaşılmasına göre, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerindedir. Ancak, iş sözleşmesini fesheden taraf, fesih haklı bir sebebe dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Mahkemece davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin kabulü bozmayı gerektirmiştir.