Ana sayfa » İhbar Tazminatı
ihbar_tazminati_davalariihbar_tazminati_davalari

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmeleri feshedilirken yazılı olarak bildirilmesi ve uyulması gereken sürelerdir. Bu süreler işçinin çalışma süresine göre değişiklik gösterebilir. İhbar Tazminatı Davası

İş Kanunu madde 17’ye göre; 

  • İşi altı aydan az sürmüş işçi, işten ayrılmadan iki hafta önce işverenine işten ayrılacağını yazılı olarak bildirmelidir. 
  • İşi altı aydan bir yıla kadar sürmüş olan işçi, işten ayrılmadan dört hafta önce işverenine işten ayrılacağını yazılı olarak bildirmelidir. 
  • İşi bir buçuk yıldan dört yıla kadar sürmüş olan işçi, işten ayrılmadan altı hafta önce işverenine işten ayrılacağını yazılı olarak bildirmelidir.
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi, işten ayrılmadan sekiz hafta önce işverenine işten ayrılacağını yazılı olarak bildirmelidir.

Bu sürelere uygun olarak yapılan işten çıkışlar sonucunda iş akdi feshedilmiş olur. Bu süreler işverenin işçiyi işten çıkarma hali için de geçerlidir. 

Yazılı olarak yapılmayan fesih bildirimleri geçersiz sayılır. 

Kanunla belirlenmiş olan bu asgari sürelerin altında süreler belirlenemez. Taraflar sözleşme ile bu süreleri uzatabilir. 

İşveren de işçi de ihbar tazminatını peşin öderse ihbar sürelerine uymak zorunda değildir.

Sürelere Uyulmaması Halinde Ne Olur?

Bu sürelere uyulmamaya halinde sürelere uymayan taraf diğer tarafa ihbar tazminatı öder. İhbar tazminatı sürelere bölünemez ve kısmi olarak uygulanamaz. Belirtilen sürelerin kısmen uygulanması halinde tüm ihbar tazminatı ödenir.  ihbar tazminatı davası

İşçi Kendi İsteğiyle İşten Ayrılırsa İhbar Tazminatı Ödenir Mi?

İşçinin kendi isteğiyle, keyfi olarak işten ayrılması durumunda herhangi bir ihbar tazminatı hakkı oluşmaz. 

Bazı durumlarda iş sözleşmesi ihbarsız ve tazminatsız feshedilebilir. Bu durumlar:

  • Belirli süreli sözleşmenin feshedilmesi
  • İşçinin sözleşmeyi haklı sebeple feshetmesi (işçinin sağlık nedenleri, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık, işin durması vb.)
  • Deneme süresi içerisinde sözleşmenin feshedilmesi
  • İşçinin ölümü nedeniyle sözleşmenin feshedilmesi.

Bu haklı sebepler dışında gelişen işten ayrılmalarda işçi çalışma süresine uyan iki, dört, altı, sekiz haftalık ihbar sürelerine uymak zorundadır. Aksi halde işverenin talebi üzerine işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.  ihbar tazminatı davası

İşveren işçiyi haklı sebep olmaksızın ihbar süresine uymadan işten çıkarırsa işçinin talep etmesi halinde işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.  ihbar tazminatı davası

İhbar Tazminatı Ne Şekilde Hesaplanır?

İşçinin maaşı dört haftaya bölünür ve haftalık ücreti hesaplanır. Çalışma süresi (gün, ay, yıl) göz önünde bulundurularak ihbar süresine dikkat edilir haftalık hesaplanan ücret ihbar süresiyle çarpılır ve ihbar tazminatı hesaplanmış olur. 

Kendisine İhbarda Bulunulan İşçi İş Arama İzni Kullanabilir Mi?

İş sözleşmesinin feshedileceğine dair kendisine ihbarda bulunulan işçi günde en az iki saatlik iş arama iznini kullanabilir. Bu izin nedeniyle işçinin maaşından kesim yapılmaz. İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa bu sürelere ait ücret işçiye ödenmek zorundadır. İşveren iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa ödediği ücretin yanında çalıştırdığı süreleri de yüzde yüz zamlı öder. ihbar tazminatı davası

Yargıtay Kararları

İş Sözleşmesinin Haksız Feshi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini, işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesinin 21.08.2013 tarihinde imzalandığını, davacının fazla çalışma ve hafta tatili çalışmalarına ait ücretlerin ve yılda dört kez ödenmesi gereken ikramiyelerin ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacakları ile birlikte bir kısım alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını ve haksız açılan davanın reddi gerektiğini savunmuştur .

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamada davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olup, Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 2015/23330 esas, 18/1206 karar sayılı ilamı ile; dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası türünde açıldığının belirtildiğinden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, ikramiye ve ilave tediye alacakları ile Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan aile, çocuk, yemek, yakacak, giyecek yardımı alacak taleplerinin hukuki yarar yokluğundan usulden reddine karar verilmesi gerektiği, davacının fazla çalışma alacağına yönelik talebi hakkında da, davacının Toplu İş Sözleşmesinden yararlandığı dönem için ilgili Toplu İş Sözleşmesine göre, yararlanmadığı dönem için 4857 sayılı İş Kanunu’na göre değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerektiği gerekçeleriyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.

Mahkemece bozma ilamına uyulmasına karar verilerek yapılan yargılamada davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1- Dosyadaki yazılara, hükmüne uyulan bozma ilamı doğrultusunda karar verilmiş olmasına göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, fazla çalışma alacağının miktarı noktasında uyuşmazlık vardır.

Somut olayda, dava dilekçesinde davanın belirsiz alacak davası türünde açıldığı belirtilmiş ve fazla çalışma alacağı fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla 100,00 TL talep edilmiştir. Davacı tarafça dosyaya sunulan 20.03.2015 havale tarihli ıslah dilekçesinde fazla çalışma alacağı ıslah konusu yapılmamış, diğer alacak kalemlerine ilişkin ıslah yapılmıştır. 20.04.2015 tarihli, eksik harcın tamamlanması konulu dilekçe ile belirsiz alacak davası şeklinde açılan fazla çalışma alacağına ilişkin talep sonucu kesin talep sonucuna dönüştürülmüştür. Bu nedenle mahkemece davacının fazla çalışma alacağına ilişkin talebini artırdığı göz ardı edilerek sadece bir kez ıslah yoluna başvurulabileceği gerekçesiyle dava dilekçesindeki tutar kadar hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeple BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14/04/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Karar: 2021/8096). ihbar tazminatı davası

İhbar Tazminatı Talebi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalılar Cevabının Özeti:

Davalılar, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince verilen 07.11.2019 tarihli bozma ilamına Mahkemece uyularak yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalılar vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın bozmaya uygun olmasına, delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında ıslaha karşı zamanaşımı def’i konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalmasını ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, artık mahkemenin işin esasına girip onu incelemesi mümkün değildir.

Zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp, istenmesini önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, eski 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 146. maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir. Ancak 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na ek madde eklenerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı için beş yıllık zamanaşımı süresi kabul edilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanun’dan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 147. maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. Yukarıda da belirtildiği üzere, 7036 sayılı Kanun’un 15. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen ek 3. maddesinde de yıllık izin alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu öngörülmüştür. Buna göre yıllık izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir.

Dosya içeriğinden, Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 07.11.2019 tarihli bozma ilamına Mahkemece uyularak yapılan yargılama esnasında davacı tarafça kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağına ilişkin olarak 19.11.2020 tarihli ıslah dilekçesi verildiği, davalı tarafça da süresinde ıslaha karşı zamanaşımı def’inin ileri sürüldüğü görülmektedir. Bozma sonrasında ıslaha imkan tanımak için Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 177. maddesinde değişiklik yapan 7251 sayılı Kanunun yürürlük tarihi olan 28.07.2020 tarihinden sonra yapılan ıslaha değer verilmesi yerindedir. Ancak, 6098 sayılı Yasa ile 7036 sayılı Yasanın yürürlük tarihi aralığında yıllık izin alacağının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu, fesih tarihi itibariyle 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmadığı gerekçesiyle davalının ıslaha karşı zamanaşımı def’inin dikkate alınmaması isabetsiz olup Mahkemece yıllık ücretli izin alacağı yönünden bu def’i değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekirken dikkate alınmaksızın hüküm kurulması hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 01.04.2021 gününde oybirliğiyle karar verildi (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Karar: 2021/7340).

esenyurt avukat, beylikdüzü hukuk bürosu, beylikdüzü avukatlarbeylikdüzü ticaret avukatıbeylikdüzü tazminat avukatıbeylikdüzü sözleşme avukatı, Beylikdüzü Ceza AvukatıBeylikdüzü Avukat Bürosu, Beylikdüzü Avukat Büro, beylikdüzü avukatbeylikdüzü hukukbaşakşehir avukatsilivri avukat, idari dava avukatıbeylikdüzü avukat bürolarıbeylikdüzü hukuk bürolarıavukat beylikdüzüavukat blog

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir